ПЕДАГОГИЧЕСКИ  ФАКУЛТЕТ 

КАТЕДРА : СОЦИАЛНА  ПЕДАГОГИКА

СПЕЦИАЛНОСТ: Социална педагогика- СДБ

КУРСОВА РАБОТА

ТЕМА:

Анализът и проектирането на длъжностите

Разработил: Ивелина Колева Колева 

фак. № 621-МК

26.02.2006г.                                             Проверил: доц.Г.Колев
Гр.Шумен                                             

KONSTANTIN

PRESLAVSKY

UNIVERSITY

S H U M E N

Ш У М Е Н С К И   У Н И В Е Р С И Т Е Т

“ Е П И С К О П   К О Н С Т А Н Т И Н   П Р Е С Л А В С К И

”

Същността на работата и на нейната организация е интересувала 
ръководители, икономисти и социални изследователи откакто има 
хора, наемане от други за извършване на някаква производителна 
дейност. Мениджърите се интересуват главно от възможностте за 
увеличаване на резултатите от наличните ресурси. Икономистети и 
соцеалните изследователи повдигат въпроси за организацията на 
работата във връзка с общи въпроси относно личността и обществото.

При   теоретичното   разработване   на   темата   съществуват 

определени   различия   в   използваната   терминология   от   различните 
академични   колективи.   Основното   разминаване   е   в   смисловото 
значение на думите длъжност, работно място и щат.

Според   Д.   Шопов   и   М.   Атанасова   под  длъжност  трябва   да 

разбираме:   „

съвкупност   от   трудови   задължения,   които   са 

достатъчно   сходни,   за   да   се   групират   заедно   и   да   се   възложат   за 
изпълнение

на един човек”. 

И в този смисъл според тях трябва ясно и 

категорично да се направи разграничение на длъжността от работното 
място.  Неговото   смислово   съдържание   те   формулират   като 

относително   обособена   част   от   територията   на   предприятието, 
оборудвана със съответните технически средства и приспособления, 
където се изпълнява длъжността или преобладаваща част от нея.. 

Длъжността   в   „Управление   на   човешките   ресурси”   на   К. 

Владимирова   и     К.Спасов   на   термина  работно   място  се   придава 
значението   на  

длъжност

  и   се   говори   за   Анализ   и   проектиране   на 

работното място като  

процес на дефиниране на работното място в 

понятията   на   дейностите,   които   извършват   по   отношение   на 
образование, опит и отговорност, нужни за изпълнение на задачите 
на   работното   място.  

  Те   правят   разграничение   между  

анализ  

  и 

практика на работното място.

Представителите   на  Международния   банков   институт,    също 

правят разлика между Position  /

  Длъжност/

  и  Job /  

работа, служба/ 

според тях   

се

отнася до специално назначение или служба, която се 

вмества в рамките на организацията,

  докато   работата  

се отнася до 

дейността   ,   състояща   се   от   задачи,   който   са   групирани   в   една  
работна   единица   и   могат   да   се   изпълняват   от   един   човек.  

  Като 

пример   за   това,   те   дават   ситуацията,   в   която   трима   души   в   една 
организация изпълнявайки една и съща работа, заемат три различни 
длъжности.

Тази дефиниция на понятията е  близка до тази на Д. Шопов и М. 

Атанасова, въпреки привидно  различното им  звучене.  

Длъжността 

те възприемат  основно като 

пост, щат или заглавие на конкретното 

мястото 

в организационната структура на организацията

, 

на което се 

извършва определен набор от задачи ( конкретна работа). Или с други 
думи - на различните служби с еднакви трудови задачи съответстват 

длъжности с различни наименования. Тук под длъжността се разбира 
„наименование   на   работното   място”,   а   смисъла   й   се   усвоява   от 
термина 

работа.

. 
Анализът и проектирането на длъжностите основни дейности от 

оперативното управление на човешките ресурси в организациите.

  Между   тях   съществуват   същностни,   съдържателни   и 

функционални   различия.   Докато   при   анализът   на   длъжностите   се 
прави   на   практика     моментна   снимка   на   длъжностите,   то   при 
проектирането   се   прави   с   цел   промяна     на   съдържанието   или 
формулирането му като цяло.

Анализът на длъжностите 

е процес на събиране на информация 

за трудовите задачи, задължения и отговорности в нейните рамки, за 
условията,   при   които   се   осъществява,   и   изискванията   към   нейния 
изпълнител. 

Приложение и цел 

на анализът на длъжностите

:

1 За изработване на длъжностни характеристики
2 При проектиране на длъжностите
3 При оценяване на длъжностите и на персонала
4 При подбор на персонал
5 За определяне на нуждите от обучение
6 За определяне на методите за материално и духовно стимулиране
Анализът на длъжностите преминава през 

пет основни етапа

:

1 етап

  Определяне на целта и обекта на анализа 

2   етап

    Формиране   на   специална   комисия   по   анализ   на 

длъжностите – тя включва специалисти по въпросите на анализа на 
длъжностите   (най-често     външни   консултанти,   т.к   рядко   фирмите 
разполагат  със  собствени  такива)  и представители  на  структурните 
звена.

3 етап

 Събиране и анализ на информация

Източниците на необходимата информация се намират в звеното, 

което   е   обект   на   анализа.   Това   са   изпълнителите,   преките   им 
ръководители и документацията. 
Информацията   се   събира   чрез   описание   на   работата,   анкети, 
въпросници, интервюта, наблюдения и други методи, в зависимост от 
конкретните   условия   и   особености   на   работата,   организационната 
структура и т.н. Всеки от тях има своите предимства и недостатъци, 
което   налага   съвместното   им   приложение.   Така   се   гарантира   по-
голяма изчерпателност на информацията и съответно ефективност на 
анализа.
     

4 етап  

  Обобщаване на информацията и изготвяне на крайният 

продукт на анализът на длъжностите. На изхода на този процес стои 
различен   продукт,   в   зависимост   от   това   каква   ще   е   последващата 

дейност за която е предназначен (определяне на диференциацията в 
заплатите, оценяване на персонала и т.н.)

   5 етап

  Съхраняване и актуализация на информацията

Длъжностна характеристика –  

тя е една от основните цели на 

анализа на длъжностите.

По   отношение   на   длъжностната   характеристика   и   трите 

академични   колектива   са   единодушни.   Тя   е   инструмент   на 
управлението на човешките ресурси,  който служи при:

1

Подбора   на   персонал  –   чрез   дефиниране   на   задълженията   и 

отговорностите   на  изпълнителите   на   отделните   длъжности,   които  в 
последствие служат като критерии при : формиране на изискванията 
към кандидатите за поста и определяне на методите за оценка

2 Въвеждането на новите служители в работата

3

Изграждане   на   система   за   оценяване   на   персонала  –   при 

определянето на критериите и показателите

4 При   определяне   на   диференциацията     в   равнищата   на 

заплащане на труда